Standortverlegung – Arbeitnehmer

Änderungen bei Arbeits- und Lehrverträgen

In den Arbeitsverträgen der Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer muss die Standortadresse des Unternehmens geändert werden. Diese Änderung muss der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer bis spätestens einen Monat nach ihrem Wirksamwerden schriftlich mitgeteilt werden.

Sind im Unternehmen Lehrlinge beschäftigt, müssen die Lehrverträge bei einer Standortverlegung entsprechend geändert werden. Diese Änderung muss der zuständigen Lehrlingsstelle der Wirtschaftskammer (→ WKO) schriftlich mitgeteilt werden.

Kann den Lehrlingen die Zurücklegung eines längeren Weges zur Ausbildungsstätte nicht zugemutet werden, haben sie bzw. hat ihre gesetzliche Vertretung das Recht, während der ersten zwei Monate nach der Standortverlegung den Lehrvertrag aufzulösen.

Österreichische Gesundheitskasse

Bei einer Standortverlegung innerhalb eines Bundeslandes muss eine formlose Meldung über die geänderte Adresse an die zuständige Landesstelle der Österreichischen Gesundheitskasse (→ ÖGK) übermittelt werden.

Wird der Standort in ein anderes Bundesland verlegt, hat eine Ummeldung zu erfolgen. Eine Abmeldung bei der bisher zuständigen Landesstelle sowie Anmeldung bei der zuständigen Landesstelle des neuen Standortes der ÖGK hat nicht mehr zu erfolgen.

Pensions- und betriebliche Vorsorgekassen

Sind betriebliche Altersvorsorgen für die Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter vorhanden, muss der jeweiligen Pensionskasse die Adressänderung mitgeteilt werden. Die betrieblichen Vorsorgekassen, die für die Verwaltung und Veranlagung der Abfertigungsbeiträge zuständig sind, werden grundsätzlich von der jeweiligen Sozialversicherungsanstalt informiert. Zur Vermeidung von Irrläufern empfiehlt es sich allerdings, die Adressänderung auch der jeweiligen betrieblichen Vorsorgekasse mitzuteilen.

Betriebsrat

Ist im Unternehmen ein Betriebsrat errichtet, muss dieser rechtzeitig über die Standortverlegung informiert werden. Er muss sich mit den Auswirkungen der Standortverlegung eingehend auseinandersetzen und eine Stellungnahme dazu abgeben können. Auf Verlangen des Betriebsrats muss sich die Betriebsinhaberin/der Betriebsinhaber mit dem Betriebsrat über die Gestaltung der Betriebsänderung beraten.

Bei einer dauernden Versetzung der Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer (mindestens 13 Wochen) muss der Betriebsrat unverzüglich informiert werden. Der Betriebsrat hat das Recht, eine Beratung über die dauernde Versetzung zu verlangen. Verschlechtern sich durch die dauernde Versetzung die Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen, muss der Betriebsrat der Versetzung ausdrücklich zustimmen. Stimmt der Betriebsrat einer dauernden verschlechternden Versetzung nicht zu, kann die Zustimmung durch ein Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts ersetzt werden.

Versetzung von Arbeitnehmern

Ob eine durch die Standortverlegung bedingte Versetzung von Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern zulässig ist, hängt primär von der Ausgestaltung des Arbeitsvertrags ab. Ist die Versetzung vom Arbeitsvertrag gedeckt, kann die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber die Versetzung durch Weisung anordnen. Dies ist in der Regel der Fall, wenn im Arbeitsvertrag ein Versetzungsvorbehalt ausdrücklich vereinbart wurde bzw. eine schlüssige Vereinbarung die Zulässigkeit der Versetzung bewirkt.

Ist die Versetzung nicht vom Arbeitsvertrag gedeckt, muss die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber vor einer Versetzung die ausdrückliche Zustimmung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers einholen. Eine vertragsändernde Versetzung ist ohne Zustimmung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers rechtsunwirksam. Selbst die Zustimmung des Betriebsrats oder des Arbeits- und Sozialgerichts kann die fehlende Zustimmung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers nicht ersetzen. Wenn die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber auf der Versetzung besteht, behält die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer ihren/seinen Entgeltanspruch im bisherigen Ausmaß und kann unter Umständen sogar berechtigt vorzeitig austreten.

Kündigung von Arbeitnehmern

Die Kündigung von Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern (Arbeitgeberkündigung) ist grundsätzlich zulässig.

In bestimmten Fällen muss vor dem Kündigungsausspruch ein konkretes Vorverfahren eingehalten werden:

• Kündigungen in Unternehmen mit gewähltem Betriebsrat
• Kündigungen, die dem Frühwarnsystem mit Verständigungspflicht des Arbeitsmarktservice (AMS) unterliegen (Massenkündigungen)
• Kündigungen besonders geschützter Personen, z.B. von werdenden Müttern, Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern in der Elternkarenz bzw. Elternteilzeit, Präsenz-/Zivildienern, Betriebsratsmitgliedern (die vorherige Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts muss eingeholt werden)
• Kündigungen von begünstigten Behinderten (die vorherige Zustimmung des Sozialministeriumservice muss eingeholt werden)